• ISBN 978-1-4606-1990-2 (version imprimée)
  • ISBN 978-1-4606-1992-6 (version PDF)
  • ISBN 978-1-4606-1991-9 (version HTML)
  • Révision : mai 2013
  • Dernière mise à jour : mai 2013
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Ce guide ne vous est fourni qu’à titre indicatif. Il ne constitue pas un document juridique. Pour obtenir des renseignements complets, consultez la Loi de 2000 sur les normes d'emploi et ses règlements.

Il y a neuf jours fériés en Ontario :

  • le jour de l'An
  • le jour de la Famille 
  • le Vendredi saint
  • la fête de la Reine
  • la fête du Canada
  • la fête du Travail
  • l'Action de grâce
  • le jour de Noël
  • le lendemain de Noël (26 décembre)

La plupart des employés qui sont admissibles à un jour férié payé ont droit à un congé payé ces jours-là. Les employés peuvent également consentir par écrit à travailler le jour férié et, dans ce cas, ils recevront :

  • le salaire pour jour férié ainsi que le taux majoré pour les heures travaillées le jour férié;
    ou
  • le taux normal de salaire pour les heures travaillées le jour férié ainsi qu'un autre jour de congé payé (appelé congé « compensatoire ») rémunéré au taux du salaire pour jour férié. Si l'employé a droit à un congé compensatoire avec salaire pour jour férié, on calcule le montant du salaire à partir des quatre semaines de travail précédant celle durant laquelle tombe le congé compensatoire.

Certains employés peuvent être tenus de travailler les jours fériés (consultez la rubrique Règles spéciales relatives à certaines industries un peu plus loin dans cette section). Même si la plupart des employés ont droit aux jours fériés, certains travaillent dans des secteurs qui ne sont pas visés par les dispositions de la Loi sur les normes d'emploi. Afin de savoir si un poste donné est admissible ou si une règle spéciale s'applique, veuillez consulter l'Outil de règles spéciales.

Pour calculer le montant du salaire du jour férié auquel a droit un employé, on additionne tout le salaire normal gagné par l'employé et toute l'indemnité de vacances qui lui est payable au cours des quatre semaines de travail précédant la semaine durant laquelle tombe le jour férié, puis on divise cette somme par 20.

Le salaire normal ne comprend pas les heures supplémentaires ou le salaire majoré payable à un employé.

Bien que certains employeurs accordent un jour férié à leurs employés le dimanche de Pâques, le lundi de Pâques, le premier lundi d'août ou le jour du Souvenir, l'employeur n'est pas tenu de le faire en vertu de la Loi.

Travail visé et travail exempté

Dans certains cas, une partie du travail effectuée par un employé est visée par les dispositions de la Loi sur les jours fériés tandis qu'une autre partie en est exemptée.

Si un employé effectue à la fois un travail visé et un travail exempté, il est admissible à un jour férié si au moins la moitié du travail qu'il effectue pendant la semaine de travail où tombe le jour férié est du travail visé par la Loi.

Voici un exemple

Roger travaille pour une compagnie de taxis comme chauffeur de taxis (travail exempté des dispositions de la Loi sur les jours fériés) et comme répartiteur (travail visé par les dispositions de la Loi). Pendant la semaine de travail où tombait la fête du Canada, Roger a travaillé au moins la moitié de ses heures comme répartiteur. Puisque le travail de répartiteur est visé par les dispositions de la Loi, Roger est admissible au jour férié pour la fête du Canada.

Admissibilité aux jours fériés

De façon générale, les employés ont droit à un jour férié, sauf dans les cas suivants : 

  • l'employé n'effectue pas la dernière journée complète de travail prévue à son horaire le jour qui précède le jour férié ou la première journée complète de travail prévue à son horaire le jour suivant le jour férié (règle « du jour précédant et du jour suivant »);
    ou
  • l'employé qui avait accepté de travailler ou qui y était tenu n'effectue pas sa journée complète de travail le jour férié même.

La plupart des employés qui n'ont pas droit aux jours fériés payés ont tout de même droit au salaire majoré pour chaque heure travaillée le jour férié.

Les employés sont admissibles, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et qu'ils soient permanents ou à contrat. Les étudiants sont également admissibles, peu importe la date à laquelle ils ont été embauchés et combien de jours ils ont travaillé avant le jour férié.

Règle « du jour précédant et du jour suivant »

La « dernière journée de travail normalement prévue précédant le jour férié » et la « première journée de travail normalement prévue suivant le jour férié » ne doit pas nécessairement tomber la veille et le lendemain du jour férié.

Par exemple, si un employé ne travaillait pas normalement la veille ni le lendemain du jour férié, il aurait quand même droit au jour férié payé, à condition qu'il travaille tout son dernier quart de travail normalement prévu précédant le jour férié, ainsi que tout son premier quart de travail normalement prévu suivant celui-ci ou qu'il ne fournisse un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces deux jours.

Motif raisonnable

On estime qu'un employé a un « motif raisonnable » de s'absenter du travail si un événement indépendant de sa volonté l'empêche de travailler. Les exemples comprennent ce qui suit, sans toutefois s'y limiter :  les absences liées à un congé d'urgence personnelle (c'est-à-dire une maladie, une blessure ou une urgence médicale personnelle et un décès, une maladie, une blessure, une urgence médicale ou une affaire urgente liée à certains membres de la famille et personnes à charge) ainsi que les absences pour congé familial pour raison médicale.

L'employé est responsable de démontrer qu'il avait un motif raisonnable de s'absenter du travail. S'il est en mesure de le faire, il demeure admissible aux jours fériés payés.

Application de la règle du jour précédant et du jour suivant

Cas type

Rita travaille normalement du lundi au jeudi. Le lundi est un jour férié et le lieu de travail de Rita ne sera pas ouvert ce jour-là. Si elle travaille tout son quart le jeudi précédant le jour férié et tout son quart le mardi suivant, ou fournit un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces deux jours, elle a droit au jour férié payé.

L'employé prend un jour de congé

Le lundi est un jour férié et le lieu de travail de Luc ne sera pas ouvert ce jour-là. Luc travaille normalement du lundi au jeudi. Il demande toutefois la permission à son employeur de prendre congé le jeudi précédant le jour férié parce qu'il a un rendez-vous. Son employeur lui accorde le congé. Les jours ouvrables prévus à son horaire cette semaine-là sont donc du lundi au mercredi.

Si Luc travaille tout son quart le mercredi, ainsi que tout son quart le mardi suivant le jour férié, ou fournit un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces deux jours, il a droit au jour férié payé.

L'employé quitte avant la fin de son quart

Le jour férié tombe un vendredi et le lieu de travail de Dorothée est fermé ce jour-là. Dorothée travaille normalement de 9 h à 17 h, du lundi au vendredi. Elle veut toutefois quitter le travail à 15 h le jeudi précédant le jour férié. Son employeur l'autorise à le faire. Ainsi, les heures de travail prévues à son horaire ce jour-là sont maintenant de 9 h à 15 h.

Si Dorothée travaille de 9 h à 15 h le jeudi et de 9 h à 17 h le lundi suivant ou fournit un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces deux jours, elle a droit au jour férié payé.

L'employé est en vacances

La fête du Canada est le 1er juillet. Georges est en vacances du 25 juin au 9 juillet. Si Georges effectue la dernière journée de travail prévue à son horaire avant ses vacances et la première journée de travail prévue à son horaire après ses vacances, soit le 24 juin et le 10 juillet, ou fournit un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces deux jours, il a droit au jour férié payé.

L'employé est en congé ou a été mis à pied

Linda est en congé de maternité pendant la fête du Canada. Si Linda a effectué la dernière journée de travail prévue à son horaire avant son congé et la première journée de travail prévue à son horaire après son congé ou fournit un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces jours, elle a droit au jour férié payé.

Aucun motif raisonnable

Le jour férié tombe un lundi et le lieu de travail de Hélène est fermé ce jour-là. Hélène n'effectue pas la journée de travail prévue à son horaire le jour précédant le jour férié et ne fournit aucun motif raisonnable pour s'être absentée ce jour-là. Elle n'a donc pas droit à un salaire pour le jour férié.

Salaire du jour férié

Le salaire du jour férié auquel a droit l'employé comprend tout le salaire normal gagné par celui-ci plus toute l'indemnité de vacances qui lui est payable au cours des quatre semaines de travail précédant celle durant laquelle tombe un jour férié, divisé par 20.Par souci de commodité, le ministère du Travail offre un Calculateur du salaire pour jour férié.

À quel moment on doit inclure l'indemnité de vacances dans le calcul du salaire du jour férié

Le montant de l'indemnité de vacances payable qu'il faut inclure dans le calcul du salaire du jour férié dépend du fait que l'employé est en vacances ou non à un moment ou à un autre durant les quatre semaines de travail précédant le jour férié et de la façon dont l'indemnité de vacances sera versée à l'employé. Veuillez vous reporter à la section intitulée Vacances pour obtenir des renseignements sur les différentes façons de verser l'indemnité de vacances.

Indemnité de vacances payable

Si l'indemnité de vacances doit être payée à l'employé avant qu'il prenne ses vacances [conformément au paragraphe 36 (1)] ou au plus tard au jour de paie pour la période durant laquelle tombent les vacances [conformément au paragraphe 36 (2)], l'indemnité de vacances sera incluse dans le calcul du salaire du jour férié si l'employé était en vacances durant cette période de quatre semaines de travail. Si l'employé qui reçoit l'indemnité conformément au paragraphe 36 (1) ou 36 (2) n'était pas en vacances durant cette période, aucune indemnité de vacances ne sera incluse dans le calcul.

Si l'employé doit recevoir l'indemnité de vacances à chaque chèque de paie [conformément au paragraphe 36 (3)], le montant de l'indemnité de vacances à inclure dans le calcul du salaire du jour férié sera d'au moins 4 p. 100 de tout le salaire perçu par l'employé durant la période de quatre semaines de travail. (Il importe de noter que si l'employé possède un droit ou un avantage supérieur pour les vacances, comme trois semaines de vacances avec indemnité de 6 p. 100 du salaire, l'« indemnité de vacances payable » se fondera sur ce pourcentage plus élevé.)

Si l'employé doit recevoir son indemnité de vacances en un seul versement à une certaine date [conformément au paragraphe 36 (4)], l'indemnité de vacances sera incluse dans le calcul du salaire du jour férié uniquement si cette date tombe durant la période de quatre semaines de travail qui s'applique.

Calcul du salaire des quatre semaines de travail précédant celle pendant laquelle tombe un jour férié

Les « quatre semaines de travail précédant la semaine de travail pendant laquelle tombe le jour férié » ne sont pas nécessairement les quatre semaines civiles précédentes. Cette période est calculée selon la semaine de travail fixée par l'employeur.

Supposons que Noël tombe un mardi et que la semaine de travail fixée par l'employeur commence le jeudi et se termine le mercredi. En tel cas, les quatre semaines qui servent au calcul du salaire pour le jour férié commencent le premier mercredi (le dernier jour de la semaine de travail fixée par l'employeur) et se terminent le jour précédant le jour férié.

Dimanche Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi
18 19
20
21
22
[semaine 1]
23
[semaine 1]
24
[semaine 1]
25
[semaine 1]
26
[semaine 1]
27
[semaine 1]
28
[semaine 1]
29
[semaine 2]
30
[semaine 2]
1
[semaine 2]
2
[semaine 2]
3
[semaine 2]
4
[semaine 2]
5
[semaine 2]
6
[semaine 3]
7
[semaine 3]
8
[semaine 3]
9
[semaine 3]
10
[semaine 3]
11
[semaine 3]
12
[semaine 3]
13
[semaine 4]
14
[semaine 4]
15
[semaine 4]
16
[semaine 4]
17
[semaine 4]
18
[semaine 4]
19
[semaine 4]
20 21 22
23
24 25
[jour férié]
26 27 28 29

Dans cet exemple, le salaire normal que l'employé a gagné et l'indemnité de vacances qui lui était payable au cours des quatre semaines de travail, soit du 22 novembre au 19 décembre (zone ombragée), sont utilisés pour calculer le salaire du jour férié.

Comment calculer le salaire du jour férié

Cas type

Iryna travaille cinq jours par semaine et gagne 100,00 $ par jour. Elle a travaillé le dernier quart de travail prévu à son horaire avant le jour férié, ainsi que le premier quart de travail prévu après le jour férié. Elle reçoit son indemnité de vacances au moment où elle prend ses vacances. Elle n'était pas en vacances au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié.

  1. Voici comment calculer le salaire normal total d'Iryna : 

    100,00 $ par jour × 5 jours = 500,00 $ par semaine

    500,00 $ par semaine × 4 semaines de travail = 2 000,00 $

    Iryna a gagné un salaire normal de 2 000,00 $ au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié.

  2. On calcule ensuite le montant de l'indemnité de vacances payable à Iryna pour la période de quatre semaines de travail : 

    Iryna reçoit son indemnité de vacances au moment où elle prend ses vacances. Étant donné qu'elle n'était pas en vacances durant la période de quatre semaines de travail, le montant de l'indemnité de vacances payable pour les quatre semaines de travail précédant le jour férié est nul.

  3. Ensuite, on additionne son salaire total gagné et son indemnité de vacances payable et on divise cette somme par 20 : 

    2 000,00 $ + 0,00 $ = 2 000,00 $

    2 000,00 $ ÷ 20 = 100,00 $

Résultat :  Iryna a droit à un salaire de 100,00 $ pour le jour férié.

Les vacances interviennent dans le calcul

Bruce travaille cinq jours par semaine et gagne 100,00 $ par jour. Il était en vacances pendant deux des quatre semaines précédant le jour férié. Il reçoit l'indemnité de vacances avant de prendre ses vacances. L'employeur lui verse une indemnité de vacances de 1 000,00 $ pour ces deux semaines. Bruce a travaillé le dernier jour ouvrable prévu à son horaire avant le jour férié, ainsi que son premier jour de travail suivant le jour férié.

  1. Voici comment calculer le salaire normal total de Bruce : 

    Bruce a travaillé 10 jours.

    100,00 $ par jour × 10 jours = 1 000,00 $

  2. On calcule ensuite le montant de l'indemnité de vacances payable à Bruce : 

    Bruce était en vacances pendant deux des quatre semaines de travail précédant celle où tombe le jour férié et a reçu son indemnité de vacances avant de prendre ses vacances. Le montant de l'indemnité de vacances payable pour les quatre semaines de travail précédant la semaine de travail où tombe le jour férié est de 1 000,00 $.

  3. Ensuite, on additionne son salaire total gagné et son indemnité de vacances payable et on divise cette somme par 20 : 

    1 000,00 $ + 1 000,00 $ = 2 000,00 $

    2 000,00 $ ÷ 20 = 100,00 $

Résultat :  Bruce a droit à un salaire de 100,00 $ pour le jour férié.

Un employé travaille à temps partiel et chaque chèque de paie inclut l'indemnité de vacances

Tegan travaille trois jours par semaine et gagne 100,00 $ par jour. Elle a travaillé le dernier quart de travail prévu à son horaire avant le jour férié, ainsi que le premier quart de travail prévu après le jour férié. Elle a conclu une entente par écrit avec son employeur pour que chacun de ses chèques de paie inclue une indemnité de vacances de 4 p. 100.

  1. On calcule d'abord le salaire normal gagné par Tegan : 

    100,00 $ par jour × 3 jours = 300,00 $ par semaine

    300,00 $ par semaine × 4 semaines = 1 200,00 $

  2. On calcule ensuite son indemnité de vacances payable : 

    4,00 $ par jour (4 p. 100 de 100,00 $) × 3 jours = 12,00 $ par semaine

    12,00 $ par semaine × 4 semaines = 48,00 $

  3. On additionne ensuite son salaire normal gagné et son indemnité de vacances payable : 

    1 200,00 $ + 48,00 $ = 1 248,00 $

  4. On divise ensuite le total du salaire normal gagné par Tegan et l'indemnité de vacances qui lui est payable par 20 : 

    1 248,00 $ ÷ 20 = 62,40 $

Résultat :  Tegan a droit à un salaire de 62,40 $ pour le jour férié.

Il n'y a pas d'heures de travail fixes et chaque chèque de paie inclut l'indemnité de vacances

Béatrice ne travaille pas un nombre fixe d'heures par jour ni de jours par semaine. Son salaire varie donc d'une semaine à l'autre. Elle a conclu une entente par écrit avec son employeur pour que chacun de ses chèques de paie inclue une indemnité de vacances de 4 p. 100.

  1. On calcule d'abord le salaire normal gagné par Béatrice au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié : 

    Salaire normal de 1 500,00 $

  2. On calcule ensuite l'indemnité de vacances qui lui est payable : 

    1 500,00 $ × 4 p. 100 = 60,00 $

  3. On additionne ensuite son salaire normal gagné et son indemnité de vacances payable : 

    1 500,00 $ + 60,00 $ = 1 560,00 $

  4. On divise ensuite le total du salaire normal gagné par Béatrice et l'indemnité de vacances qui lui est payable par 20 : 

    1 560,00 $ ÷ 20 = 78,00 $

Résultat :  Béatrice a droit à un salaire de 78,00 $ pour le jour férié.

L'employé est en congé

Cloé travaille cinq jours par semaine et gagne 100,00 $ par jour. Elle reçoit son indemnité de vacances avant de partir en vacances. Le 10 juin, elle commence un congé de maternité de 17 semaines, suivi d'un congé parental de 35 semaines.

Pendant son congé, elle ne reçoit ni salaire ni indemnité de vacances. Elle reçoit des prestations pour le congé de maternité et le congé parental dans le cadre du programme d'assurance-emploi du gouvernement fédéral. Cependant, ces prestations ne sont pas considérées comme un « salaire ».

Cloé a droit au salaire du jour férié pour tout jour férié qui tombe pendant son congé, pourvu qu'elle ait effectué la dernière journée de travail prévue à son horaire avant son congé et la première journée de travail prévue à son horaire après son congé ou qu'elle fournisse un motif raisonnable pour ne pas avoir travaillé l'un de ces deux jours.

Cloé a commencé son congé le 10 juin et n'a travaillé que sept jours durant les quatre semaines précédant la fête du Canada. Son salaire pour ce jour férié équivaudra à : 

  • Salaire normal gagné :  100,00 $ par jour × 7 jours = 700,00 $
  • Indemnité de vacances payable :  0,00 $ (elle n'était pas en vacances durant la période de quatre semaines de travail)
  • Salaire du jour férié :  (700,00 $ + 0,00 $ ÷ 20 = 35,00 $

Cloé ne recevra pas de salaire pour les autres jours fériés durant son congé parce qu'elle n'aura gagné aucun salaire ni touché d'indemnité de vacances pendant les quatre semaines précédant ces autres congés.

Un employé est mis à pied temporairement pendant un mois ou plus

David travaille cinq jours par semaine et gagne 100,00 $ par jour. Il a été mis à pied temporairement le 15 novembre. Durant la période de mise à pied, David n'a pas reçu de salaire ni d'indemnité de vacances. Il a reçu des prestations d'assurance-emploi pendant cette période, mais ces montants ne font pas partie du « salaire ».

David est rappelé au travail le 27 décembre et travaille ce jour-là. En principe, il a droit au salaire du jour férié pour le jour de Noël et pour le lendemain de Noël, pourvu qu'il effectue la journée de travail prévue à son horaire le jour précédant et le jour suivant sa mise à pied, ou qu'il fournisse un motif raisonnable pour ne pas travailler l'un de ces jours.

Cependant, comme il n'a reçu ni salaire ni indemnité de vacances durant les quatre semaines précédant ces deux jours fériés, le montant du salaire du jour férié sera nul.

Salaire majoré

Le salaire majoré est une fois et demie le taux de salaire normal de l'employé. Les employés qui ont convenu de travailler un jour férié à un salaire majoré doivent recevoir une fois et demie leur salaire normal pour chaque heure travaillée.

Par exemple, si le salaire normal d'un employé est de 10,00 $ l'heure, son salaire majoré sera de 15,00 $ l'heure (10,00 $ × 1,5).

Congé compensatoire

Un congé compensatoire est un congé qui remplace le jour férié. Les employés qui prennent un congé compensatoire ont droit au salaire du jour férié.

Un congé compensatoire doit être pris dans les trois mois suivant le jour férié qu'il remplace ou, si l'employé y consent par écrit, dans les 12 mois suivant le jour férié.

Admissibilité aux jours fériés

L'admissibilité aux jours fériés varie selon que le jour férié tombe un jour ouvrable ou non ouvrable et selon que l'employé travaille le jour férié. Les différentes possibilités sont décrites ci-dessous.

Le jour férié tombe un jour ouvrable et l'employé ne travaille pas ce jour-là

La plupart des employés ont droit au jour férié payé. (Certains employés peuvent être tenus de travailler un jour férié. Consultez l'Outil de règles spéciales.

Le jour férié tombe un jour où l'employé ne travaille pas ou pendant ses vacances

Lorsqu'un jour férié tombe un jour qui n'est habituellement pas un jour de travail pour l'employé ou durant les vacances de l'employé, celui-ci a droit : 

  • à un congé compensatoire avec salaire du jour férié;
    ou
  • au salaire du jour férié pour le jour férié si l'employé y consent par écrit (dans ce cas, l'employé n'a pas droit à un congé compensatoire).

L'employé admissible au congé a consenti par écrit à travailler le jour férié

La plupart des employés ont droit au jour férié payé. Cependant, si l'employé consent par écrit à travailler le jour férié, il a deux options : 

  • il reçoit le salaire normal pour toutes les heures travaillées pendant le jour férié ainsi qu'un congé compensatoire au salaire du jour férié;
    ou
  • s'il y consent par écrit, l'employé reçoit le salaire du jour férié pour le jour férié et le salaire majoré pour toutes les heures travaillées le jour férié. Dans ce cas, l'employé n'a pas droit à un congé compensatoire.

Calculer le salaire du jour férié et le salaire majoré

Un jour férié tombe un jour où Jean-François travaillerait normalement. Selon l'entente écrite qu'il a conclue avec son employeur, Jean-François travaillera le jour férié et au lieu de prendre un congé compensatoire, il recevra le salaire du jour férié ainsi qu'un salaire majoré pour chacune des heures qu'il travaillera ce jour-là.

Jean-François travaille normalement huit heures par jour, cinq jours par semaine. Son salaire horaire normal est de 12,00 $. Il a travaillé tous les jours prévus au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié. Il a reçu son indemnité de vacances avant de prendre ses vacances et il n'était pas en vacances durant les quatre semaines de travail précédant le jour férié. Il travaille pendant huit heures le jour férié.

Calcul du salaire du jour férié

  1. On calcule d'abord le salaire normal total gagné par Jean-François au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié : 

    8 heures par jour × 12,00 $ l'heure = 96,00 $ par jour

    96,00 $ par jour × 5 jours = 480,00 $ par semaine

    480,00 $ × 4 semaines de travail = 1 920,00 $

    Jean-François a gagné 1 920,00 $ au cours des quatre semaines de travail précédant le jour férié.

  2. On calcule ensuite le montant de l'indemnité de vacances payable pour les quatre semaines de travail précédant le jour férié. Étant donné que Jean-François reçoit son indemnité de vacances avant de prendre ses vacances et qu'il n'était pas en vacances durant la période de quatre semaines de travail, l'indemnité de vacances qui lui est payable est nulle.
  3. On divise ensuite par 20 la somme de tout le salaire gagné et de l'indemnité de vacances payable : 

    (1 920,00 $ + 0,00 $ ÷ 20 = 96,00 $

    Jean-François a droit à un salaire de 96,00 $ pour le jour férié.

    Calcul du salaire majoré

  4. Enfin, on calcule le salaire majoré que l'employeur doit à Jean-François pour ses heures de travail le jour férié : 

    12,00 $ l'heure × 1,5 = 18,00 $

    18,00 $ l'heure × 8 heures de travail = 144,00 $

    Jean-François a droit à un salaire majoré de 144,00 $.

Résultat :  Jean-François a droit à un salaire de 96,00 $ pour le jour férié et à un salaire majoré de 144,00 $, ce qui donne un total de 240,00 $.

Un employé accepte de travailler un jour férié, mais ne se présente pas ce jour-là

Si un employé a convenu par écrit de travailler un jour férié, mais ne se présente pas au travail ce jour-là et ne donne aucun motif raisonnable de son absence, il n'a pas droit au salaire du jour férié ni à un congé compensatoire payé.

Cependant, si l'employé peut fournir un motif raisonnable de son absence le jour férié, le montant auquel il aura droit dépendra de l'option qu'il choisira pour compenser les heures travaillées le jour férié : 

  • s'il a convenu par écrit de travailler le jour férié et de recevoir son salaire normal ainsi qu'un congé compensatoire avec salaire du jour férié, l'employé a droit à ce congé compensatoire avec salaire du jour férié;
    ou
  • si l'employé avait consenti préalablement par écrit à travailler le jour férié et à toucher le salaire majoré et le salaire du jour férié au lieu de recevoir un congé compensatoire, il a droit au salaire du jour férié. Il ne touchera pas, cependant, de salaire majoré puisqu'il n'a pas travaillé le jour férié.

Un employé avait consenti à travailler un jour férié, mais ne travaille qu'une partie des heures convenues

Si un employé avait consenti par écrit à travailler pendant un jour férié, mais ne travaille qu'une partie des heures convenues, sans donner de motif raisonnable, il a droit au salaire majoré pour les heures travaillées. Il n'a pas droit, toutefois, au salaire du jour férié ni à un congé compensatoire.

Cas type

Trudi avait consenti par écrit à travailler pendant huit heures le jour de la fête du Canada, mais n'a travaillé que pendant quatre heures, sans donner de motif raisonnable. Trudi n'a droit au salaire majoré que pour les quatre heures pendant lesquelles elle a travaillé. Elle n'a droit ni au salaire du jour férié ni au congé compensatoire.

Si l'employé peut fournir un motif raisonnable de son absence pendant une partie du quart de travail prévu le jour férié : 

  • il a droit à son salaire normal pour les heures qu'il a travaillées et à un congé compensatoire au salaire du jour férié;
    ou
  • s'il avait consenti préalablement par écrit à travailler le jour férié au salaire majoré et à toucher le salaire du jour férié au lieu de recevoir un congé compensatoire, l'employé a droit au salaire du jour férié pour ce jour-là et au salaire majoré pour chaque heure travaillée le jour férié.

Règles spéciales relatives à certaines industries

Des règles spéciales s'appliquent aux personnes qui travaillent dans l'un des lieux de travail suivants : 

  • hôtels, motels ou centres touristiques;
  • restaurants ou tavernes;
  • hôpitaux ou maisons de soins infirmiers;
  • établissements à fonctionnement ininterrompu (établissements dont la totalité ou une partie des activités se poursuivent 24 heures sur 24 ou ne sont interrompues qu'une fois par semaine, notamment les raffineries de pétrole, les agences de sécurité ou certains casinos).

Les personnes qui travaillent dans ces secteurs peuvent être obligées de travailler un jour férié, mais seulement si ce dernier tombe un jour où elles travaillent habituellement et qu'elles ne sont pas en vacances.

En tel cas : 

  • l'employé a droit à son salaire normal pour les heures travaillées le jour férié et à un congé compensatoire au salaire du jour férié;
    ou
  • l'employé a droit au salaire majoré pour toutes les heures travaillées le jour férié et au salaire du jour férié.

Il revient à l'employeur de choisir entre ces deux options.

Il faut noter que le pouvoir qu'a l'employeur d'exiger que ses employés travaillent un jour férié est limité par le droit de l'employé de prendre un jour de congé pour des motifs religieux en vertu du Code des droits de la personne de l'Ontario et selon les conditions du contrat de travail. Il importe également de noter que certains employés de commerces de détail qui travaillent dans des établissements à fonctionnement ininterrompu (p. ex., épicerie ouverte 24 heures sur 24) ont le droit de refuser de travailler un jour férié en raison des règles spéciales qui s'appliquent à certains de ces employés. Consultez la section intitulée Employés de commerces de détail du présent guide pour plus de renseignements.

Un employé des secteurs d'activité susmentionnés qui est tenu de travailler pendant un jour férié qui tombe un jour où il travaillerait normalement, mais qui a un motif raisonnable pour ne pas se présenter au travail ce jour-là a droit : 

  • à un congé compensatoire avec salaire du jour férié;
    ou
  • au salaire du jour férié pour le jour férié.

Il revient à l'employeur de choisir entre ces deux options.

Un employé de ces secteurs d'activité qui est tenu de travailler pendant un jour férié qui tombe un jour où il travaillerait normalement, mais qui n'effectue que quelques heures de travail ce jour-là sans motif raisonnable, a droit : 

  • à son taux de salaire normal pour heure travaillée pendant le jour férié et à un congé compensatoire avec salaire du jour férié;
    ou
  • au salaire du jour férié pour le jour férié et au salaire majoré pour les heures travaillées.

Il revient à l'employeur de choisir entre ces deux options.

Un employé de ces secteurs d'activité qui est tenu de travailler un jour férié qui tombe un jour où il travaillerait normalement, mais qui ne travaille pas une partie ou la totalité de ce jour-là, sans fournir de motif raisonnable, n'a le droit de recevoir un salaire majoré que pour chaque heure travaillée le jour férié (le cas échéant). Il n'a pas droit, toutefois, au salaire du jour férié ni à un congé compensatoire.

Salaire majoré et heures supplémentaires

Si un employé reçoit un salaire majoré parce qu'il a travaillé un jour férié, ces heures de travail ne sont pas comptées dans le calcul des heures supplémentaires.

En cas de cessation d'emploi

Si un employé a travaillé un jour férié, mais que son emploi cesse avant qu'il n'ait pris son congé compensatoire payé, l'employeur doit rajouter à son dernier chèque de paie le salaire du jour férié qu'il lui doit. Cette règle s'applique quelle que soit la raison pour laquelle l'emploi a pris fin :  l'employé a quitté son emploi, l'employé a été congédié pour un motif valable ou toute autre raison.

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