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FAQ : Renseignements généraux

  • Dernière mise à jour : octobre 2014

Quel est l'objet de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (la Loi)?

La Loi établit les droits des employés et les exigences applicables aux employeurs dans la plupart des lieux de travail de l'Ontario. Elle renferme également des dispositions qui visent des personnes recherchant un emploi auprès des agences de placement temporaire et, dans certains cas, les clients de ces agences même si un client n'est pas l'employeur d'une personne qui remplit une réclamation en vertu de la Loi.

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Quels types d'emploi ne sont pas visés par la Loi?

La Loi vise la plupart des employeurs et des employés de l'Ontario. Toutefois, elle ne s'applique pas à certaines personnes ou aux organisations pour lesquelles elles travaillent, notamment :

  • Les employés et les employeurs des secteurs qui relèvent du gouvernement fédéral, y compris les lignes aériennes, les banques, la fonction publique fédérale, les bureaux de poste, les stations de radio et de télévision et les chemins de fer interprovinciaux
  • Les personnes qui effectuent un travail dans le cadre d'un programme approuvé par un collège d'arts appliqués et de technologie ou une université
  • Les personnes qui sont tenues de prendre part à une activité communautaire aux termes de la Loi de 1997 sur le programme Ontario au travail
  • Les agents de police (à l'exception des dispositions régissant les détecteurs de mensonges, qui s'appliquent à la police)
  • Les détenus qui participent à des programmes de travail ou de réadaptation ou les jeunes contrevenants qui effectuent des travaux aux termes d'une sentence ou d'une ordonnance d'un tribunal
  • Les titulaires d'une charge de nature politique, religieuse ou judiciaire ou les représentants syndicaux élus.

Les employés de la Couronne sont exclus de la plupart des dispositions de la Loi, mais pas de toutes.

Pour obtenir une liste complète des autres catégories d'emploi qui ne sont pas visées par la Loi, veuillez consulter la Loi et ses règlements. Ces derniers établissent les exemptions à la Loi et les règles spéciales, et contiennent des précisions sur l'application de certains articles de la Loi.

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La Loi établit-elle des règles sur les augmentations de salaire?

La Loi ne traite pas des augmentations de salaire. Elle établit toutefois le salaire minimum.


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La Loi s'applique-t-elle aux congés de maladie, aux congés de deuil et aux congés pour soins à un parent malade?

Pour ces types d’évènements, la Loi prévoit plusieurs congés non payés pendant lesquels l’emploi est protégé :

Congé d’urgence personnelle

Les personnes qui travaillent pour un employeur qui emploie régulièrement au moins 50 personnes ont droit à un congé d'urgence personnelle dans certaines situations.

Un congé d'urgence personnelle est un congé non payé avec protection de l'emploi, d'une durée maximale de dix jours chaque année. Le congé d'urgence personnelle peut être pris en cas de maladie, de blessure ou d'autre urgence personnelle ou de décès, de maladie, de blessure, d'urgence médicale ou d'autre urgence visant certains membres de la famille. Pour en savoir plus, voir le chapitre « Congé d'urgence personnelle » dans Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

Congé familial pour raison médicale

Le congé familial pour raison médicale est un congé non payé avec protection de l'emploi, d'une durée maximale de huit (8) semaines au cours d'une période de 26 semaines. Ce congé peut être pris afin de prodiguer des soins ou d'offrir un soutien à certains membres de la famille et à des personnes qui considèrent l'employé comme un membre de la famille, à l'égard desquels un praticien de la santé qualifié a émis un certificat indiquant que ces personnes souffrent d'une maladie grave, risquant grandement de causer le décès dans un délai de 26 semaines. Pour en savoir plus, voir le chapitre « Congé familial pour raison médicale » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

Congé pour soins à un enfant gravement malade

Le congé pour soins à un enfant gravement malade est un congé sans salaire, mais l’emploi est protégé. L’employé peut prendre ce congé d’une durée maximum de 37 semaines pour prendre soin de son enfant gravement malade. L’employé n’a droit à ce congé que s’il est au service de son employeur depuis au moins six mois consécutifs. Un professionnel de la santé compétent doit délivrer un certificat précisant, d’une part, que l’enfant est gravement malade et requiert les soins ou le soutien d’au moins un parent et, d’autre part, combien de temps l’enfant en aura besoin. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre « Congé pour soins à un enfant gravement malade » dans Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles

Le congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles est offert si un enfant de l’employé décède ou disparaît et qu’il est probable, compte tenu des circonstances, que son décès ou sa disparition soit le résultat d’un crime. Un employé n’a droit à ce congé que s’il est au service de son employeur depuis au moins six mois consécutifs. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le chapitre « Congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles » dans Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.

Certains employeurs souscrivent et paient des assurances qui couvrent les congés de maladie, de décès et d'autres congés. La Loi ne les oblige pas à le faire.

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L'employé doit-il soumettre une note d'un médecin si son employeur le lui demande?

Si l’employeur le lui demande, l’employé est tenu de fournir à l’employeur une copie du certificat médical concernant son congé familial pour les aidants naturels, son congé familial pour raison médicale ou son congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles.

L'employeur a le droit d'exiger que l'employé lui fournisse une preuve qu'il a droit au congé d'urgence personnelle ou au congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant dans des circonstances criminelles. L'employé est tenu de lui fournir une preuve raisonnable dans les circonstances.

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Si un employé est absent pour cause de maladie, ou pour fournir des soins à un parent malade, l'employeur peut-il le congédier?

Si l’employé est en congé en vertu de la Loi, l’employeur ne peut le pénaliser d’aucune façon pour s’être absenté du travail.

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L'employé peut-il s'absenter pour un rendez-vous chez le médecin?

Un employé travaillant pour un employeur qui emploie régulièrement au moins 50 personnes a droit à 10 jours de congé d'urgence personnelle par an. Les jours de congé d'urgence personnelle peuvent servir aux rendez-vous chez le médecin si le rendez-vous est lié au traitement d'une maladie ou d'une blessure, ou s'il s'agit d'une urgence médicale. Ce congé d'urgence personnelle comprend la protection de l'emploi.

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L'employé doit-il donner un préavis à son employeur s'il démissionne?

La Loi n'oblige pas un employé à donner un préavis lorsqu'il démissionne, sauf aux termes des dispositions sur le congé de maternité et le congé parental, qui l'obligent à aviser son employeur s'il ne prévoit pas retourner au travail, et dans les cas où un employeur licencie au moins 50 employés au cours d'une période de quatre semaines. D'autres lois peuvent prévoir qu'un employé doit donner un préavis à son employeur s'il démissionne.

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L'employé peut-il intenter une poursuite judiciaire contre son employeur en cas de congédiement injustifié plutôt que de déposer une demande d'indemnité auprès du ministère du Travail?

L'employé peut entamer une poursuite en justice contre son employeur pour congédiement injustifié. Il ne peut pas, toutefois, entamer une telle poursuite et déposer auprès du ministère une demande d'indemnité en vue d'obtenir une indemnité de licenciement ou de cessation d'emploi si la poursuite et la demande d'indemnité portent toutes deux sur le même licenciement. Il doit donc choisir une procédure ou l'autre. Pour en savoir plus, voir le chapitre « Licenciement » et le chapitre « Indemnité de cessation d'emploi » de Votre guide de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi.

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Que dit la Loi au sujet des pauses-café?

Un employé ne doit pas travailler plus de cinq heures consécutives sans obtenir de pause-repas de 30 minutes. Si l’employeur et l’employé sont d’accord, la pause-repas de 30 minutes peut être prise en deux pauses au cours de chaque période de travail de cinq heures consécutives. Les pauses-repas ne sont pas payées à moins que le contrat d’embauche de l’employé exige qu’elles le soient. La loi n'exige pas que l'employeur accorde des pauses-café ou des pauses autres que la pause-repas.

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Si un employé travaille tard dans la nuit, l'employeur est-il obligé d'assurer son transport jusqu'à son domicile?

La Loi n'oblige pas l'employeur à assurer le transport de ses employés, avant ou après le travail. Il se peut toutefois que certains contrats d'emploi ou qu'une convention collective l'exige.

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L'employeur a-t-il le droit d'exiger qu'un employé travaille un quart de nuit seul?

La Loi ne précise pas à quelle heure le quart doit commencer et prendre fin. Elle limite toutefois le nombre d'heures que peut travailler l'employé (exemples : la durée maximale de la journée de travail, le nombre d'heures de repos auquel les employés ont droit et les pauses-repas).

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Les employés reçoivent-ils un salaire majoré s'ils travaillent le dimanche ou tard la nuit?

Aucune disposition de la Loi n'exige que les employés touchent un salaire majoré s'ils travaillent le dimanche ou tard la nuit.

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Qu'en est-il des employés qui ont conclu une entente qui leur donne plus de droits que ne leur en accorde la Loi?

Si une disposition d'une entente accorde plus de droits ou d'avantages que la Loi n'en accorde, la disposition de l'entente s'applique.

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Un employé peut-il accepter d'être exempté des droits que lui garantit la Loi?

Aucun employé ne peut renoncer à ses droits en vertu de la Loi (le droit à un congé d'urgence personnelle, par exemple). Toute entente à cet effet est invalide.

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Quelles sont les règles en matière de code vestimentaire?

L'employeur est responsable de toute décision touchant le code vestimentaire, les uniformes et autres exigences semblables.

Il est toutefois interdit d'adopter un code vestimentaire qui enfreint une convention collective en vigueur dans le milieu de travail, le Code des droits de la personne de l'Ontario ou les règles prises en application de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

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Un employeur peut-il déduire le coût d’un uniforme, ou d’autres articles, de la paie d’un employé?

Certains employeurs exigent comme condition d’embauche que l’employé achète à ses frais un uniforme ou d’autres articles. Cette pratique n’est pas interdite par la Loi. L’employeur peut cependant déduire ce montant du salaire de l’employé uniquement si ce dernier y consent par écrit. Avant d’accepter un emploi, l’employé devrait s’informer auprès de son employeur de ses exigences particulières.

Même si un employé donne son consentement écrit, il existe des situations dans lesquelles cette déduction est interdite. Par exemple, un employeur ne peut effectuer de déductions pour une somme manquant dans la caisse lorsque plus d’une personne a accès à la caisse enregistreuse, même avec un consentement écrit. De plus, il est interdit à l’employeur de déduire un montant pour malfaçon.

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Les employés ont-ils droit à des rabais sur les produits de leur employeur?

La Loi ne traite pas de cette question. C'est à l'employeur que revient la décision d'accorder un rabais à ses employés sur les produits qu'il fabrique ou qu'il vend ou sur les services qu'il fournit. L'employeur décide également le montant du rabais, le cas échéant.

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Qu'en est-il de l'assurance-emploi et des relevés d'emploi?

Ces deux questions sont du ressort du gouvernement fédéral. Pour obtenir des renseignements à ce sujet, consultez les pages bleues de l'annuaire téléphonique sous les rubriques : Emploi et développement social, Télémessage assurance-emploi.

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Quelles sont les règles en matière de harcèlement sexuel, de harcèlement et de discrimination?

La Loi sur les normes d’emploi interdit aux employeurs, ainsi qu’à toute personne agissant en son nom, de harceler ou de pénaliser d’une autre façon un employé qui, par exemple, demande à l’employeur de se conformer à la Loi ou lui demande quels sont ses droits en vertu de la Loi.

Pour tout renseignement sur l’interdiction du harcèlement sexuel, du harcèlement et de la discrimination aux termes du Code des droits de la personne, veuillez téléphoner au bureau local de la Commission ontarienne des droits de la personne. Consultez les pages bleues de l'annuaire téléphonique sous les rubriques : « Droits de la personne, Commission ontarienne des droits de la personne ».

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La Loi traite-t-elle des régimes de retraite?

La Loi sur les normes d'emploi n'oblige pas les employeurs à procurer un régime de retraite à leurs employés. S'ils décident de le faire, cependant, les employeurs doivent permettre aux employés de continuer à cotiser au régime (et à d'autres avantages sociaux qui peuvent être offerts) pendant un congé de maternité, un congé parental, un congé d'urgence personnelle, un congé familial pour les aidants naturels, un congé familial pour raison médicale, un congé pour soins à un enfant gravement malade, un congé pour don d’organe, un congé de réserviste (sauf exceptions) ou un congé en cas de décès ou de disparation d’un enfant dans des circonstances criminelles prévus par la Loi. En outre, la Loi ne permet pas de faire de discrimination fondée sur l'âge, le sexe, l'état matrimonial ou le statut de partenariat de même sexe en ce qui concerne la prestation de régimes d'avantages sociaux, y compris de régimes de retraite, à moins que le règlement sur les régimes d'avantages sociaux pris en application de la Loi l'autorise. Pour toute autre précision à ce sujet, veuillez communiquer avec la Commission des services financiers de l'Ontario, au 416 250-7250 ou, sans frais, au 1 800 668-0128.

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Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas la Loi?

Si un employé pense que son employeur ne respecte pas la Loi sur les normes d'emploi, il peut appeler le Centre d'information sur les normes d'emploi, au 416 326-7160 ou au 1 800 531-5551 (appels sans frais), pour obtenir de l'information sur la loi et la façon de déposer une plainte. Les plaintes sont examinées par un agent des normes d'emploi qui, s'il le juge approprié, peut prendre une ordonnance à l'endroit d'un employeur, y compris une ordonnance l'obligeant à observer la Loi sur les normes d'emploi. Le ministère a plusieurs autres façons de faire observer la Loi sur les normes d'emploi, dont celles-ci : demander à un employeur d'observer volontairement la loi; obliger un employeur à payer un salaire qui est dû à un employé; obliger un employeur à reprendre au travail ou à indemniser un employé; remettre à un employeur un avis de contravention ou une amende; poursuivre un employeur en justice conformément à la Loi sur les infractions provinciales.

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Pour de plus amples renseignements

Si vous avez des questions concernant la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, veuillez appeler le Centre d'information sur les normes d'emploi du ministère du Travail de l'Ontario au 416 326-7160 ou, sans frais, au 1 800 531-5551. Les personnes ayant une déficience auditive peuvent composer le numéro sans frais 1 866 567-8893 (ATS).

Vous pouvez obtenir des renseignements sur la Loi en consultant la section intitulée « Normes d'emploi » du site Web du ministère du Travail, à l'adresse www.labour.gov.on.ca.

Vous pouvez commander un exemplaire de la Loi et des documents s'y rattachant aux endroits suivants : Publications Ontario, au 1 800 668-9938; les personnes ayant une déficience auditive peuvent composer le numéro sans frais 1 800 268-7095 (ATS); site Web Lois-en-ligne du gouvernement de l'Ontario, à www.e-laws.gov.on.ca.